如何绘制人才画像?(附工具表格)

时间:2022-06-18 阅读:39 评论:0 作者:admin

作为人力资源从业者,从事过招聘工作的人,都曾经或者正在经历一种痛苦,就是我们精挑细选给业务部门找的候选人总被业务leader拒绝,成功率低。我们的理解总是与业务部门不一致,业务部门的需要就像女人的心一样深不可测,关键还不一次性说完说全,还要靠猜!很头疼啊。 


古人说头疼不是病,疼起来要人命,总得想办法治吧。超哥说过:招聘如做媒,面试如相亲。门当户对郎才女貌登对很重要,眼神意会也很重要,家底相当也很重要。找不到符合要求的人,主要有两个最大的问题:


一是要找什么样的人标准不清楚。有的时候连业务部门都没搞清楚自己要什么样的人。只说某某岗位很着急,你们赶紧招,简单敷衍HR就开始招聘了。


二是沟通理解上的偏差,业务部门说的是骡子,HR理解的是马,双方对岗位职责和要求理解不统一,HR对业务不熟悉,听不懂业务部门的语言,包括深层次的暗语和黑话,一个在天上,一个在水里,这里就不说在地上了,差异很大啊。我的娘亲呀,泪奔。 


该怎么办呢?既然是帮业务部门找对象,那就把业务部门找来,你家啥家底亮一亮,有啥标准聊一聊我们帮你把把脉,要黑的白的胖的瘦的高的矮的,是要上厅堂还是要下厨房,要帮你出活的还是听话的,得把他们的需要说明白,咱一起讨论探讨,说不明白举个例子也行,找个身边的样本也行,慢慢的把我们要找的人勾勒出来。这个沟通动作很关键,就像开车一样,宁停三分不抢一秒,磨刀不误砍柴工。


作为HR,我们与业务部门的思维差异在哪里呢?关键在于思考问题的方向性,业务部门永远是向外思考,HR部门永远是向内思考。举个例子,招聘工作,业务部门都是内部无法找到合适的人来干这个事情的时候,才会提出需求,从外面找人干这个活,HR部门都是接单后负责内部寻找,在外部寻找,就会有差异。好像违背了招聘原则,这里更多是思维,与招聘渠道内外的优先顺序并不矛盾。这里沟通的结论和输出结果,尤其是高绩效人才身上具备的特点,这些人背后的信息所构成的内容,就是人才画像,也就是定义和描述关键人才。    WHO? 


哪些岗位适合做人才画像呢? 

一、同一职位,很多任职者的岗位,例如产品经理等; 

二、关键岗位,特别是管理岗位,如销售团队的leader、事业部负责人等; 

三、特殊类的岗位,例如管培生、合伙人等。



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