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【以案释法】医疗期满后劳动者继续休病假能否认定旷工?

发布者: admin | 发布时间: 2018-12-15 17:33| 查看数: 135| 评论数: 0|帖子模式

核心提示
问:医疗期满后劳动者继续休病假,用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同是否合理?

答:不合理。

案情简介:

佟某于2004年9月到某物流有限公司工作。2015年9月1日,佟某因患病开始休病假,医疗期至2016年8月30日,医疗期满后用人单位多次通知佟某返岗上班,佟某因身体原因不能上班,并连续提供病休诊断至2016年11月,用人单位接收了病假条且未提出异议。2016年11月1日用人单位向佟某邮寄解除合同通知书,解除原因为佟某医疗期满,多次通知佟某返岗报到并沟通调岗事宜,但佟某一直没来报到,用人单位依据单位员工手册以佟某旷工为由解除劳动合同且不予支付经济补偿。佟某于2016年11月5日到劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

争议焦点:
医疗期满后劳动者继续休病假,用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同是否合理?

处理结果:
仲裁委支持了佟某的请求。


案件评析:
劳动合同法第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同;第四十六条规定,用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿;第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中,虽然2016年8月30日佟某医疗期已满,但其提供了病休诊断书,用人单位也收到病休诊断书且并未提出异议,可以视为佟某系病假,而用人单位明知佟某患病无法到岗的情况下,将其休病假行为视为旷工显然不合理,用人单位于2016年11月1日以佟某旷工为由的解除行为不符合法律规定。如用人单位想与佟某解除劳动合同,应依据劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同,并根据佟某的工作年限支付佟某经济补偿金。

综上所述,仲裁委对劳动者的仲裁请求予以支持。

来源:中国劳动人事争议调解仲裁微信公众号

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