HR如何从零开始实施年底调薪(1) - 调薪依据

来源:行走的帆


每年年终,年度调薪都是HR们面临的一件大事。前两天HR成长部落微信群的热点话题就是年度调薪。

之前我在一家公司的全球薪酬总部工作过两年,每年的这个时候就开始忙着为全球各业务部门制订和下发年度调薪指导原则(guidelines)。为了帮助HR们更有效地掌握好年度调薪,接下来我计划用三篇文章用最简单的语言把年度调薪这件事讲清楚。

在准备年度调薪(很多欧美公司把年度调薪叫做merit increase,也叫绩效调薪)之前,HR首先需要回答老板们最关心的问题:企业为什么要调薪? 接下来才是应该调多少的问题。

调薪依据来源于对企业的内部和外部两方面因素的分析,先看内部因素

(1)企业业务战略

企业的业务战略决定了薪酬策略。根据企业自身发展所处的不同阶段,企业的薪酬战略可以分为三种:

1. 市场滞后型。企业处于创业期或起步发展期,现金流不够充裕,需要紧盯着市场上的领先企业来决定自身的薪酬水平。
2. 市场领先型。企业处于快速增长期或成熟期,现金流充裕,需要以市场上最有竞争力的薪酬水平来吸引和挽留员工。
3. 混合型。企业根据自身实际使用不同的薪酬策略,比如:在底薪部分使用市场领先策略,在浮动奖金部分使用市场滞后策略。

只有搞清楚了企业业务战略,你才能更好的把握企业是否应该实施年度调薪这个问题。

比如,如果你所在的企业正处于业务快速增长时期,迫切需要以优厚的薪酬政策来吸引人才的加盟。假如你无法按时实施年度调薪,那么,在当今竞争激烈这个市场环境下,企业的薪酬竞争力将大打折扣,吸引最优秀员工加盟也将成为不可能的事情。

(2)企业成本和效益

所有的业务战略说白了就是为了一个终极目的,所有的老板也只关心这一个问题:如何增加企业利润?而实现这个终极目标的所有手段归纳起来无非有两种:增加收入或降低成本。

员工薪酬是企业运营成本的一部分,年度调薪直接影响着企业来年的利润额。按照我国现行的劳动法,员工薪水一旦调上去了,将来再降下来可是很困难的一件事。

基本工资的增长除了带来员工工资成本的上升,还会带来附加的以基本工资为基数计算的其他薪酬和福利成本的增加,比如年度奖金和保险。因此,除了考虑薪资成本,还需要考虑企业综合成本的增加因素。

通常,只有在企业效益良好、能够赚钱的时候,老板才会同意年度调薪;假如企业处于亏损期,正常情况下根本不会有老板提出调薪这个想法,能不裁员就已经不错了。

因此,在向老板建议调薪之前,HR自己需要先算一笔账,计算一下调薪将会对为企业未来的经营状况带来怎样的影响。此外,这种计算还需要放到一个长远的角度下来看,以我当时做薪酬设计的经历来看,每次我们做调薪方案时,都要预估未来3-5年对企业整体薪酬成本的影响。

(3)企业整体薪酬战略

很多公司实施了全面薪酬战略。所谓全面薪酬,就是说员工从企业得到的不光是到手的工资这一部分收入,还包括短期激励(奖金)、长期激励(股票、期权)、福利(社保、年金)和培训发展机会等各种现金和非现金形式的薪酬工具。

虽然年度调薪调的是员工工资这部分。但是,HR需要把年度调薪放到整体的薪酬战略下来考虑。比如,企业未来准备实施一项新的员工福利政策,会带来一定的员工人工成本的上升,在总体人工成本预算恒定的前提下,年度调薪的预算将会一定程度地缩水。

比如,我之前工作的一家公司,在某年决定改革公司的奖金政策,拟逐年提高员工奖金在整体薪酬中所占比例,直到达到市场上有竞争力的奖金水平标准,同时让员工的工资+奖金总体保持在市场60分位的水平。另一方面,公司从整体财务角度考虑出发,能够允许的员工人力成本的增长预算是固定的。这样,势必就影响了工资部分预算的增长。

最后的方案:奖金比例在5年内逐年提高,但是工资增长速度显著放缓,其中在实施改革的第一年还冻结了薪水增长(salary freeze)。

除了上述内部因素之外,调薪还要考虑下列外部因素。

(1)当地经济发展水平

任何一个市场区域的涨薪幅度与当地经济发展水平紧密相关。在过去20多年里,中国经济高速发展,GDP一直在高位运转,因此,曾经中国企业的员工们也习惯了每年以两位数的比例的工资增长比例。

但是,从2013年开始,中国的GDP增长逐年下降,相应的,薪酬市场的增长也开始减缓,其结果就是:很多企业的整体年度调薪比例下降到5-6%的区间,除此以外,还有大量企业在过去一年或几年中冻结了本企业的年度涨薪计划。

我上周去了印度,印度在过去三年中的GDP平均增长超过了中国,经济发展水平颇像当年的中国一样正在高速增长。因此,最近几年印度的薪酬增长平均水平达到了10%以上也就不足为奇了。

(下列图片请放大阅读)

(2)市场同行的薪酬增长

市场因素可能是所有影响调薪的外部因素中最重要的一个。假如你所在行业的竞争对手们明年都纷纷涨薪,而你按兵不动或者涨薪比例远低于市场,在没有其他的薪酬措施改革的前提下,这样做可能带来两个后果:

第一,一年之后你和竞争对手的薪酬水平差异拉大。

第二,你将变得难以吸引市场优秀人才,对保留企业自己的优秀人才的难度也会加大。

这也是很多企业不惜花大价钱购买市场薪酬报告的原因。薪酬管理中有一个很重要的概念叫市场定价(market pricing),也就是岗位薪酬水平和年度薪酬涨幅都参照市场制订,薪酬报告对市场定价提供了重要的依据。

最后,还有一个容易被很多HR忽略的问题:

很多人读薪酬报告上的年度调薪信息,往往只关心各公司、行业的调薪幅度是多少。实际上,很多薪酬报告的前半部分,还会给出有多少比例的公司会涨薪、多少公司不会涨薪的比例。

比如,下图的薪酬报告中展示了不同行业的涨薪和不涨薪(冻薪)比例:

根据这份报告,汽车和零部件行业的2016年不涨薪比例高达54%,而石油和天然气行业则几乎100%涨薪。因此,在制订年度调薪之前,你需要先关心一下如下问题:

你所在的行业到底未来一年的整体涨薪态势如何?有多少准备涨薪?有多少准备不涨?那些不涨薪的企业的理由是什么?你所在的企业会不会属于此类?等等。

做好了调薪依据的分析,接下来你就可以有的放矢地选择市场薪酬报告来制订本企业的调薪政策了。

下一篇系列文章将介绍如何合理选择适合企业自身实际情况的薪酬报告。

—— End ——

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