调研报告分享 | 员工激励的正确打开方式是?

作者:熊童子

来源:HR实名俱乐部(id:hr_club)


年底了,对HR来说,世界上最遥远的距离,是你满心欢喜地策划年会,准备年底的员工激励活动,但员工在领着年终奖的同时,却计划着离职!

年底怎么留住员工?这个节骨眼离我们最近的最直接的方法就是激励了,激励怎么做到位?我们从调研报告学习,看数据揭示的激励真相——

毕马威和FESCO(北京)联合发布了一份《人才创新激励与弹性福利》调查报告,这个调研报告的结果较为真实,面向企业HR开展,共有808个有效样本有效样本,HR主管及以上人员占比75%,其中民营企业占达到50.87%,外资企业占28.22%。

我们摘取了其中大家最关注的几个问题:

·90后激励强调创新

“90后”和“95后”大批进入职场,他们是最为耀眼的一个群体,成长于资本大潮、内容经济、知识付费的时代,创新、奋进、反传统,由于经济压力不大,在很多人眼中经常是“桀骜不驯”的代名词,很多HR对90后拿捏不定甚至束手无策,毕马威的这份报告给我们HR一个新的激励指引。

报告显示,企业在激励90后时,及时激励与认可(69.96%)和良好的工作氛围(68.23%)最重要。

其实在互联网公司,90后、95后已经逐渐成为职场中坚力量,甚至公司高管。去年智联招聘CEO郭盛说:“最近一年里公司各部门提拔了不少90后鲜肉,人资部门反馈,主管级别及以上竟有30%是90后。”

我们在跟很多同行交流时,有HR提出了一种针对HR的“参与式”激励。所谓“参与式”激励措施就是让他们获得一种参与感,“参与”往往被认为是一种最大的认可,而认可对于90后员工尤为重要,因为他们无时无刻不在渴望被关注,渴望得到这种被需要的感觉,而满足他们的最佳途径就是让他们参与到管理过程之中。

给他们一定的话语权是有效的参与方式,比如,管理者可邀请90后新员工列席公司的各种会议,组织他们进行一些专项讨论,听取他们的意见,也许他们并不能提出什么特别有建设性的意见,但至少可以帮助公司换一种思考问题的方式和处理问题的全新视角。

同时,“参与”也创造了90后与高层管理者沟通的机会。90后崇尚平等、不惧权威,相反,他们更愿意与领导接触、交流,他们深深地知道,这些交流是他们渴望至极的,通过交流,他们可以学习到很多的东西,获得成长的资源。

·针对不同级别,怎么激励?

· 公司最重视的激励对象有哪些?

技术为王的时代,对很多公司来说,技术人员和管理者同样是公司的中流砥柱,关系到公司的发展,企业对这些人才的激励也很重视。

调查报告显示,企业最为重视的激励对象从高到低依次为核心技术人才、中层人员、高管和一般员工及其他,企业选择比例分别是36%、28%、21%和15%。

· 不同级别,怎么激励?

要想实现激励效果的最大化,首先我们要了解,激励最基本的动因是什么?其实,激励的动因可以用三个词串连起来,即动机—动力—动作。它的意思是如何能够从员工工作的动机开始,转化为员工工作的动力,并最后到达到我们期望员工在工作中表现出来的动作(行为)——这是基于对人性和基本的常识来理解的。所以,作为HR,我们要回到这个原点上来理解和设计激励机制,才有可能抓住问题的根本。

举例来说,华为公司针对不同的员工、不同层级,从动机的角度设计了一些基本的原则。比如,在设计激励机制的时候,遵循“让基层员工有饥饿感,中层员工有危机感,高层员工有使命感”的原则,激发这三个层次的员工最基本的动力,促使员工表现出高绩效的行为。

调查结果表明也证实了这一点:除了核心技术人员外,企业采用现金和福利激励的比例会随着员工层级的提高而降低。采用股权激励、内部创业/跟投激励的比例随着员工层级的提高而提高,晋升激励的比例在中层人员中应用较广。

同时,随着员工对创业渴望的日益增加,内部创业/跟投激励也成为近年来的一种创新激励方式,悄然被一些公司采用。

·股权激励的策略

· 股权激励方式选择

股权激励是现在比较常见的员工激励的方式,很多公司都在用。

蚂蚁金服采用股权激励的方式,将42%的股权分给员工,调动了员工的工作积极性。

华为在创业早期就推行了员工持股计划,任正非持有公司1.4%股,其余股份全部由员工持有,没有任何外部股东。符合绩效条件的员工每年按照经过审计的每股净资产购入公司股票,每年享受分红。

腾讯18周年庆,每位腾讯员工发300股腾讯股票(约15亿人民币),去年7月10日发布公告称,发行1787万新股奖励10800名员工,价值42.2亿元人民币。

而针对股权激励,调查报告显示,企业常采用股票期权方式进行股权激励,其次是限制性股票,但股票增值权应用比例较低。调查显示,员工股权占薪酬总额的比例平均为12.29% 。

· 现金激励和股权激励比较

数据表明,员工层级越低越看重现金激励;员工层级越高,越看重股权激励。

华为说,“让基层员工有饥饿感”。什么是基层员工的饥饿感?它是指基层员工最希望改善的是自己的物质生活条件,因此,物质激励对他们而言,效果最佳。

华为公司有很多的海外机构,其中有很多设立在艰苦的国家,如何激励员工前往这些艰苦地区工作?华为通过给在这些地区工作的员工提供“艰苦补贴”,就很好地解决了这个问题。

比如,在海湾战争期间,派驻到伊拉克的基层员工能够获得的艰苦补贴高达近两百美元/天,最后导致基层的员工纷纷申请前往伊拉克工作,在伊拉克的员工都不愿意调动到其他地方工作。

所以说,不同层级的员工想要的东西是不一样的,实施员工激励的时候,不能一概而论。

·怎么做现金激励?

· 不同职级,现金激励侧重点不同

整体来看,企业应用年度奖金激励员工的方式最为普遍,有70%以上的企业采用这种方式。同时,员工层级越低,采用基本工资激励方式越普遍,反之,采用利润分享激励方式越普遍。

· 奖金占员工现金收入约20%

在奖金发放方面,不同行业略有差别。其中,房地产业、医疗/保健业、金融/保险业和物流/运输/交通业奖金收入占员工现金收入的比例高于均值。

·福利激励策略

· 员工福利及变化TOP10

我们都知道,福利有物质福利,比如住房、食堂、健康医疗、交通、休假、工作环境……也有非物质的,比如工作氛围、培训、晋升发展、团建、创新组织模式、赋权、挑战、认可。

调查显示,企业为员工提供的初法定福利以外的TOP10福利中,节日福利、员工培训以及体检提供的比例较高,提供这几项福利的企业比例高达70%以上。

·弹性福利实施状况

· 企业实施弹性福利意愿较强

调查显示,约16%的企业实施了弹性福利,且企业未来实施弹性福利的意愿较强,在未实施弹性福利的企业中,约半数以上企业打算在未来实施弹性福利。

· 弹性福利实施类型

从弹性福利实施类型来看,以实施“部分弹性福利”方式为主,其中,年节、慰问类福利(新婚祝福、新生祝福、妇女节、六一节、司庆、服务奖)是企业实施弹性福利的首选。

看了这份报告分析,对你的激励计划有启发吗?

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